Con la pandemia de COVID-19 asolando el mundo, los empleadores están utilizando las regulaciones de emergencia para burlar los derechos laborales; pero según Grant Nirenstein, director del bufete de abogados Knowles Husain Lindsay, los derechos laborales siguen en pie.
“Los empleadores deben entender que el Covid-19 y el confinamiento nacional no han suspendido los derechos laborales. En las últimas semanas hemos visto mucha confusión entre empleadores y empleados, alimentada por información errónea sobre las obligaciones laborales. Un principio clave que los empleadores deben recordar es que el empleo es un contrato vinculante y no se les permite cambiar unilateralmente las condiciones materiales de empleo, especialmente cuando esto perjudique a un empleado. Como era de esperar, uno de los términos materiales de un contrato de trabajo es la remuneración. Por lo tanto, para modificar los términos de la remuneración se necesita el acuerdo del empleado”, dijo.
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Comprender el principio de 'sin trabajo, sin pago'
Según él, para entender cómo se puede aplicar el principio de 'no work, no pay', se debe distinguir entre dos escenarios comunes. Uno es donde el empleador está tomando medidas para salvar la viabilidad de sus negocios frente a la reducción de ingresos y el otro es donde los empleados tienen prohibido legalmente trabajar durante el período de cierre.
“A la industria de los restaurantes, por ejemplo, se le ha impedido legalmente operar durante el período de cierre hasta la fecha, por lo que los empleados de los restaurantes no pueden trabajar. Esta es una consecuencia directa de las regulaciones de cierre y no el producto de consideraciones operativas por parte de ningún empleador. Esta situación –denominada imposibilidad sobrevenida de ejecución– permite que el empleador implemente unilateralmente el principio 'no work, no pay'. Esto significa una suspensión efectiva de la relación laboral, a menudo denominada 'despido temporal'”, dijo Nirenstein.
Agregó además que una dificultad que enfrentan los empleadores es cómo tratar con los empleados que se niegan a aceptar una reducción de ingresos o un tiempo reducido. “Hay efectivamente cuatro opciones para los empleadores. La primera es no cambiar las condiciones de empleo, lo que, dadas las circunstancias, puede no ser factible. La segunda opción es implementar una política de 'no work, no pay', que es más perjudicial que la reducción de ingresos o el paso a la jornada reducida”, afirmó.
“Los empleados que se nieguen a aceptar una reducción de pago o la imposición de jornada reducida deben considerar juiciosamente sus opciones, ya que una negativa irrazonable puede, en sí misma, constituir una decisión que limite su carrera. Esto se debe a que las medidas de ahorro de costos como estas generalmente no son contempladas por los empleadores que no necesitan implementar tales medidas. Por ejemplo, en Sudáfrica, no aceptar la solicitud de un empleador en estas circunstancias puede dar lugar a procedimientos de despido en los términos de la sección 189 de la Ley de Relaciones Laborales, que es la tercera opción para los empleadores”, dijo Nirenstein.
“Comenzar procedimientos de despido es excepcionalmente perjudicial, particularmente en el contexto de una economía devastada por Covid-19. Es importante tener en cuenta que, intrínsecamente en los procedimientos legítimos de la Sección 189, se deben considerar y explorar opciones que no sean el despido. En este contexto, la reducción del pago y la reducción del tiempo pueden implementarse como una alternativa al despido, en caso contrario, la reducción sería la posición de respaldo. La cuarta opción es considerar procedimientos de liquidación o rescate empresarial”, concluyó Nirenstein.
