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5 señales de que eres un mal director de obra

5 señales de que eres un mal director de obra

Después de escuchar a mis compañeros gerentes discutir con franqueza las lecciones que aprendieron en el camino, he resumido algunos de los errores más comunes y el primer paso para cambiarlos (y el desempeño de sus empleados).

1. No compartes tus metas
Como gerente, su empleado necesita dos piezas críticas de información de usted: cuáles son sus objetivos para él o ella y cuáles son sus objetivos para usted y su equipo en general. Sin saber cómo es el éxito, eres como dos barcos que navegan en la noche con diferentes coordenadas de destino, pero que de alguna manera esperan terminar en el mismo lugar.

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2. No das retroalimentación
Piense en la última vez que estuvo descontento con un empleado por algo que hizo (o dejó de hacer). Ahora piense si comunicó o no eso, y si es así, si también abordó cómo hacer las cosas mejor la próxima vez. (Y no, mencionarlo cinco meses después durante una revisión de desempeño no cuenta).

The Fix
Si hay un comportamiento que le gustaría ver cambiado, dígaselo a su empleado dentro de una semana (¡como máximo!). Tener reuniones regulares individuales programadas con cada persona de su equipo puede ayudar a que esto sea más fácil y menos importante para ambos, ya que pueden compartirlo como parte de una conversación más amplia. Si su empleado no es muy receptivo a esto, la columnista de Muse, Sara McCord, ofrece excelentes sugerencias sobre cómo dar retroalimentación a alguien que odia recibirla.

3. No das comentarios claros y procesables
La retroalimentación es tan importante que está aquí dos veces. Darlo solo no es suficiente (aunque es un buen comienzo). Lo que diga debe ser claro y debe ser procesable. Lo que eso significa es que "Quiero verte trabajar en tu comunicación" es demasiado vago si le estás pidiendo a alguien que envíe mejores correos electrónicos.

The Fix
Al dar retroalimentación, pregúntese: ¿Mi empleado podría eliminar al menos una cosa que pueda cambiar de lo que acabo de decir? Si la respuesta es no, no es lo suficientemente específico. Por ejemplo, en el escenario anterior, una mejor respuesta a la situación del correo electrónico sería: “Sus correos electrónicos de actualización son realmente completos, lo cual es excelente, pero puede ser difícil entender la descripción general rápida y los próximos pasos. La próxima semana, ¿puedes intentar llevar la descripción general y los próximos pasos a la parte superior?
Si tiene dificultades para hacer esto de manera más eficiente, eche un vistazo a los consejos estelares de la entrenadora profesional Lea McLeod sobre cómo brindar comentarios efectivos que lleguen al punto sin todo el drama.

4. Eres inconsistente
Esta es una pregunta difícil de reconocer, pero a veces estás haciendo malabarismos con muchas cosas diferentes y puedes enviarles a tus empleados mensajes contradictorios. Una semana les pides que sean más independientes, y la siguiente quieres que te mantengan más informado. Para las personas que te reportan, parece que te has vuelto loco con ellos. Suponiendo que no se está volviendo frío y caliente a propósito (y como lector de Muse, vamos a suponer que no es así), entonces es probable que se deba a una sobrecorrección por parte del empleado. Cuando dijiste que querías que fuera más independiente, tal vez lo que realmente querías era que te trajera sugerencias para los problemas en lugar de solo preguntas.

The Fix
Véase más arriba. Dar retroalimentación clara y procesable soluciona esto en la mayoría de los casos. Tomar notas sobre la reunión que tiene con los miembros de su equipo sobre temas específicos también puede ayudarlo a mantenerse constante.

5. Manejas a todos de la misma manera
Incluso los grandes jefes cometen este error. Al administrar un equipo de diversas personalidades y conjuntos de habilidades, es importante adaptar su estilo a cada empleado. Algunas personas prosperan con más estructura y otras están motivadas por ser liberadas. A menudo, los gerentes tratan a sus subordinados directos como les gustaría que los traten a ellos, y luego se frustran cuando eso no da como resultado un progreso.

The Fix
Conoce a cada uno de tus empleados y cómo trabajan mejor. Pregúnteles sobre su estilo preferido, cómo les gusta recibir comentarios y qué habilidades les gustaría desarrollar en los próximos seis a 12 meses. Al tener una mejor idea de cómo trabajar con todos, se comunicará mejor con ellos y se ganará su respeto en el proceso.

Si necesitas más información sobre este proyecto. Estado actual, contactos del equipo del proyecto, etc. Por favor contáctanos

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